igualdad de oportunidades en el 谩mbito laboral

Planes de igualdad

Planes de igualdad

Como convertir una obligaci贸n legal, en una ventaja competitiva

A partir del 7 de marzo de 2021, las empresas con m谩s de 100 personas trabajadoras, deber谩n contar con un plan de igualdad. A partir del 07/03/2022, esta obligaci贸n se extiende a las empresas de m谩s de 50. Para todas las empresas, ya es obligatorio contar con un registro salarial, y un protocolo de acoso en el trabajo. El no cumplimiento de estas obligaciones, puede conllevar sanciones que van de 626 a 6.250 euros en los casos graves y de 6.251 a 187.515 en los muy graves.

M谩s all谩 de evitar la exposici贸n a una sanci贸n, tener un plan de igualdad tiene muchas ventajas. Y as铆 es como tenemos que verlo las empresas ya que mejorar谩 nuestra reputaci贸n, nuestro clima laboral, nos dar谩 acceso prioritario a contratos de la administraci贸n, mejora el absentismo, etc. Es sin duda una oportunidad de migrar de la gesti贸n de personal tradicional, a la gesti贸n de las personas y su desarrollo.

驴Qu茅 son los planes de igualdad?

Un plan de igualdad, es un conjunto sistematizado de medidas encaminadas a evitar los obst谩culos que restringen o impiden la igualdad efectiva entre hombre y mujeres. En聽 definitiva, a evitar聽 la discriminaci贸n por raz贸n de sexo en las empresas.

驴Cu谩l es el marco jur铆dico?

06/Dic/1978 Constituci贸n espa帽ola Art 9 y Art 14

18/Dic/1979 Convenci贸n sobre la Eliminaci贸n de Todas las Formas de Discriminaci贸n contra la Mujer. Asamblea general de la ONU.

Ley Org谩nica 1/2004 de 28/Dic de Medidas de protecci贸n integral contra la violencia de g茅nero.

En Espa帽a, en el 谩mbito laboral las obligaciones para las empresas, comienzan tras la publicaci贸n de la Ley Org谩nica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.聽Es la que se conoce popularmente como Ley de Igualdad.

Con su entrada en vigor el 24 de marzo del a帽o 2007, las empresas con una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, deber谩n de disponer de un plan de igualdad. La finalidad y las 谩reas de actuaci贸n, he intentado resumirlas en el siguiente cuadro.

Publicaci贸n del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de Medidas urgentes para garant铆a de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci贸n. Introduce ampliaciones importantes, algunas de las cuales se recogen en el cuadro inferior. Y tambi茅n hace extensiva la obligaci贸n de tener un plan de igualdad a todas las empresas, con una moratoria establecida en funci贸n del tama帽o.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep贸sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Establece detalladamente el contenido de los planes de igualdad, la composici贸n y funcionamiento de la comisi贸n, y la obligatoriedad de registro del plan, entre otras.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Introduce la obligaci贸n de disponer de un registro salarial, desagregando por sexo y categor铆a profesional los salarios de toda la empresa. Tambi茅n las empresas de m谩s de 100 personas trabajadoras, deber谩n disponer de una auditor铆a retributiva. O sea, todas las obligadas a disponer de un plan de igualdad. Y por 煤ltimo, tener establecido y sistema de valoraci贸n de puestos de trabajo, que justifique la igualdad retributiva a trabajos de igual valor.

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驴Por d贸nde empiezo?

Comunicaci贸n a la plantilla

La empresa deber谩 comunicar a toda la plantilla, su compromiso con la puesta en marcha de medidas tendentes a evitar la discriminaci贸n por raz贸n de sexo. Se ha de comunicar por los canales habituales como correo electr贸nico, tabl贸n de anuncios, entrega personal, y cualquier otro que garantice la m谩xima difusi贸n.

El personal directivo ha de contar con formaci贸n suficiente sobre las implicaciones de la ley y su trascendencia. Tambi茅n los miembros de la comisi贸n de igualdad.聽 En ambos casos esta formaci贸n es de capacitaci贸n. El resto de la plantilla, deber谩 recibir formaci贸n de sensibilizaci贸n y concienciaci贸n.

Comunicaci贸n a los representantes de los trabajadores

Comunicar a la representaci贸n de los trabajadores la voluntad de la empresa de constituir la comisi贸n negociadora para la puesta en marcha del plan de igualdad. En el caso de que no exista representaci贸n de los trabajadores, la empresa notificar谩 tal voluntad a los sindicatos m谩s representativos de su sector a fin de que designen los miembros de la comisi贸n paritaria.

La comisi贸n negociadora estar谩 formada por un grupo paritario de miembros. La mitad en representaci贸n de la empresa, y la otra mitad en la de los trabajadores. Se procurar谩 que sea paritaria tambi茅n en la composici贸n por sexo.

Los plazos son los que se indican en el siguiente cuadro.

Planes de igualdad

Diagn贸stico

Una vez constituida la comisi贸n negociadora, el siguiente paso es realizar un diagn贸stico de la situaci贸n de la empresa en relaci贸n a todos los aspectos que contempla la ley. Ser谩n como m铆nimo: Procesos de selecci贸n y contrataci贸n, Clasificaci贸n profesional, Formaci贸n, Promoci贸n profesional, Condiciones de trabajo, Corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, Infrarrepresentaci贸n femenina, Retribuciones y Prevenci贸n del acoso sexual y por raz贸n de sexo.

diagnostico_situacion_plan_de_igualdad

Plan de igualdad y registro

Una vez evaluados los niveles de cumplimiento es preciso poner en marcha medidas para corregir todas las no conformidades. Se har谩 constar la medida, los recursos que se utilizar谩n, la o las personas responsables de la implementaci贸n y el plazo en el que se har谩. El plan de igualdad deber谩 registrarse en el registro de convenios.

Especial atenci贸n a aquellas medidas que ya son obligatorias para todas las empresas, que en la parte de igualdad retributiva son el registro salarial y el sistema de valoraci贸n de puestos.

Un peque帽o resumen en los siguientes gr谩ficos:

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valoracion_puestos_en_planes_de_igualdad

El resto de 铆tems, siguen una din谩mica similar. Por ejemplo:

  • Disponer de un protocolo de acoso sexual en la empresa, con un buz贸n an贸nimo en el que se registren las denuncias.
  • Protocolo para garantizar que los procesos de selecci贸n se realizan de tal forma que no existan exclusiones previas discriminatorias.
  • An谩lisis de los procesos de formaci贸n, y el acceso a los mismos en funci贸n de las necesidades y justificando que no existe diferencia por sexo.
  • …..

Todo debe estar documentado y a disposici贸n de la inspecci贸n de trabajo.

Control y seguimiento del plan de igualdad

Todas las acciones y calendarizadas, ser谩n objeto de revisi贸n en las reuniones del comit茅 de igualdad. Deber谩n quedar reflejadas en el acta de cada reuni贸n, explicando cualquier circunstancia que concurra en la consecuci贸n de los objetivos marcados. Puede ser realizado por la comisi贸n de igualdad, o por una comisi贸n de seguimiento designada para tal fin.

Los objetivos tienen que ver con:

  • 聽Lo que se ha conseguido, con qu茅 recursos, en qu茅 plazos y las personas responsables.
  • Analizar el desarrollo de las estrategias y medidas, proponiendo cambios sobre algunas de las medidas adoptadas por la comisi贸n.
  • 聽Analizar los indicadores establecidos y ver si son representativos para los objetivos previstos.
  • Revisi贸n y aprobaci贸n de las actas de la reuni贸n anterior

驴Cu谩ndo se termina?

Los planes de igualdad tienen una duraci贸n m谩xima de 4 a帽os. Su finalidad es conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en los centros de trabajo. Forman parte de los elementos de cumplimiento de la empresa como un elemento m谩s. Su nivel de detalle y supervisi贸n, decaer谩 en tanto en cuanto no sea necesario aplicar medidas de discriminaci贸n positivas por haberse alcanzado niveles de igualdad que las haga innecesarias.

El siguiente paso, que muchas empresas ya est谩n dado es la gesti贸n de la diversidad.

驴Es sencillo y lo puede realizar cualquier empresa?

No es sencillo. El nivel de complejidad depende de la estructura de la empresa y su costumbre de manejar este tipo de requerimientos. Tambi茅n, de la facilidad para recabar los datos necesarios. Existe la posibilidad de delegar algunas de las responsabilidades, cuando se externalicen con terceras empresas. Por ejemplo, si se contrata la selecci贸n de personal con otra empresa, se deber谩 de comprobar que cumple con los requisitos establecidos por la ley, por lo que a tal fin se deber谩 de contar con un documento que justifique tal circunstancia. Esto no exime de la necesidad de tenerlo contemplado y protocolizado.

Existe mucha informaci贸n al respecto, y con paciencia se puede hacer ahorrando un dinero.

Contacta con nosotros

Podemos ayudarte a elaborar tu plan de igualdad. Completamente o 煤nicamente en aquellas partes que prefieras no asumir directamente. Puedes hacerlo a trav茅s de whatsapp en la mayor铆a de nuestras p谩ginas. Tambi茅n a trav茅s del tel茅fono en el 606025318, o cumplimentando el formulario de la parte inferior, d贸nde nos puedes explicar que necesitas.

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