Planes de igualdad

Como convertir una obligación legal, en una ventaja competitiva

A partir del 7 de marzo de 2021, las empresas con más de 100 personas trabajadoras, deberán contar con un plan de igualdad. A partir del 07/03/2022, esta obligación se extiende a las empresas de más de 50. Para todas las empresas, ya es obligatorio contar con un registro salarial, y un protocolo de acoso en el trabajo. El no cumplimiento de estas obligaciones, puede conllevar sanciones que van de 626 a 6.250 euros en los casos graves y de 6.251 a 187.515 en los muy graves.

Más allá de evitar la exposición a una sanción, tener un plan de igualdad tiene muchas ventajas. Y así es como tenemos que verlo las empresas ya que mejorará nuestra reputación, nuestro clima laboral, nos dará acceso prioritario a contratos de la administración, mejora el absentismo, etc. Es sin duda una oportunidad de migrar de la gestión de personal tradicional, a la gestión de las personas y su desarrollo.

¿Qué son los planes de igualdad?

Un plan de igualdad, es un conjunto sistematizado de medidas encaminadas a evitar los obstáculos que restringen o impiden la igualdad efectiva entre hombre y mujeres. En  definitiva, a evitar  la discriminación por razón de sexo en las empresas.

¿Cuál es el marco jurídico?

06/Dic/1978 Constitución española Art 9 y Art 14

18/Dic/1979 Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Asamblea general de la ONU.

Ley Orgánica 1/2004 de 28/Dic de Medidas de protección integral contra la violencia de género.

En España, en el ámbito laboral las obligaciones para las empresas, comienzan tras la publicación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Es la que se conoce popularmente como Ley de Igualdad.

Con su entrada en vigor el 24 de marzo del año 2007, las empresas con una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, deberán de disponer de un plan de igualdad. La finalidad y las áreas de actuación, he intentado resumirlas en el siguiente cuadro.

Publicación del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de Medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Introduce ampliaciones importantes, algunas de las cuales se recogen en el cuadro inferior. Y también hace extensiva la obligación de tener un plan de igualdad a todas las empresas, con una moratoria establecida en función del tamaño.

Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Establece detalladamente el contenido de los planes de igualdad, la composición y funcionamiento de la comisión, y la obligatoriedad de registro del plan, entre otras.

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Introduce la obligación de disponer de un registro salarial, desagregando por sexo y categoría profesional los salarios de toda la empresa. También las empresas de más de 100 personas trabajadoras, deberán disponer de una auditoría retributiva. O sea, todas las obligadas a disponer de un plan de igualdad. Y por último, tener establecido y sistema de valoración de puestos de trabajo, que justifique la igualdad retributiva a trabajos de igual valor.

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¿Por dónde empiezo?

Comunicación a la plantilla

La empresa deberá comunicar a toda la plantilla, su compromiso con la puesta en marcha de medidas tendentes a evitar la discriminación por razón de sexo. Se ha de comunicar por los canales habituales como correo electrónico, tablón de anuncios, entrega personal, y cualquier otro que garantice la máxima difusión.

El personal directivo ha de contar con formación suficiente sobre las implicaciones de la ley y su trascendencia. También los miembros de la comisión de igualdad.  En ambos casos esta formación es de capacitación. El resto de la plantilla, deberá recibir formación de sensibilización y concienciación.

Comunicación a los representantes de los trabajadores

Comunicar a la representación de los trabajadores la voluntad de la empresa de constituir la comisión negociadora para la puesta en marcha del plan de igualdad. En el caso de que no exista representación de los trabajadores, la empresa notificará tal voluntad a los sindicatos más representativos de su sector a fin de que designen los miembros de la comisión paritaria.

La comisión negociadora estará formada por un grupo paritario de miembros. La mitad en representación de la empresa, y la otra mitad en la de los trabajadores. Se procurará que sea paritaria también en la composición por sexo.

Los plazos son los que se indican en el siguiente cuadro.

Planes de igualdad

Diagnóstico

Una vez constituida la comisión negociadora, el siguiente paso es realizar un diagnóstico de la situación de la empresa en relación a todos los aspectos que contempla la ley. Serán como mínimo: Procesos de selección y contratación, Clasificación profesional, Formación, Promoción profesional, Condiciones de trabajo, Corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, Infrarrepresentación femenina, Retribuciones y Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

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Plan de igualdad y registro

Una vez evaluados los niveles de cumplimiento es preciso poner en marcha medidas para corregir todas las no conformidades. Se hará constar la medida, los recursos que se utilizarán, la o las personas responsables de la implementación y el plazo en el que se hará. El plan de igualdad deberá registrarse en el registro de convenios.

Especial atención a aquellas medidas que ya son obligatorias para todas las empresas, que en la parte de igualdad retributiva son el registro salarial y el sistema de valoración de puestos.

Un pequeño resumen en los siguientes gráficos:

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El resto de ítems, siguen una dinámica similar. Por ejemplo:

  • Disponer de un protocolo de acoso sexual en la empresa, con un buzón anónimo en el que se registren las denuncias.
  • Protocolo para garantizar que los procesos de selección se realizan de tal forma que no existan exclusiones previas discriminatorias.
  • Análisis de los procesos de formación, y el acceso a los mismos en función de las necesidades y justificando que no existe diferencia por sexo.
  • …..

Todo debe estar documentado y a disposición de la inspección de trabajo.

Control y seguimiento del plan de igualdad

Todas las acciones y calendarizadas, serán objeto de revisión en las reuniones del comité de igualdad. Deberán quedar reflejadas en el acta de cada reunión, explicando cualquier circunstancia que concurra en la consecución de los objetivos marcados. Puede ser realizado por la comisión de igualdad, o por una comisión de seguimiento designada para tal fin.

Los objetivos tienen que ver con:

  •  Lo que se ha conseguido, con qué recursos, en qué plazos y las personas responsables.
  • Analizar el desarrollo de las estrategias y medidas, proponiendo cambios sobre algunas de las medidas adoptadas por la comisión.
  •  Analizar los indicadores establecidos y ver si son representativos para los objetivos previstos.
  • Revisión y aprobación de las actas de la reunión anterior

¿Cuándo se termina?

Los planes de igualdad tienen una duración máxima de 4 años. Su finalidad es conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en los centros de trabajo. Forman parte de los elementos de cumplimiento de la empresa como un elemento más. Su nivel de detalle y supervisión, decaerá en tanto en cuanto no sea necesario aplicar medidas de discriminación positivas por haberse alcanzado niveles de igualdad que las haga innecesarias.

El siguiente paso, que muchas empresas ya están dado es la gestión de la diversidad.

¿Es sencillo y lo puede realizar cualquier empresa?

No es sencillo. El nivel de complejidad depende de la estructura de la empresa y su costumbre de manejar este tipo de requerimientos. También, de la facilidad para recabar los datos necesarios. Existe la posibilidad de delegar algunas de las responsabilidades, cuando se externalicen con terceras empresas. Por ejemplo, si se contrata la selección de personal con otra empresa, se deberá de comprobar que cumple con los requisitos establecidos por la ley, por lo que a tal fin se deberá de contar con un documento que justifique tal circunstancia. Esto no exime de la necesidad de tenerlo contemplado y protocolizado.

Existe mucha información al respecto, y con paciencia se puede hacer ahorrando un dinero.

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Podemos ayudarte a elaborar tu plan de igualdad. Completamente o únicamente en aquellas partes que prefieras no asumir directamente. Puedes hacerlo a través de whatsapp en la mayoría de nuestras páginas. También a través del teléfono en el 606025318, o cumplimentando el formulario de la parte inferior, dónde nos puedes explicar que necesitas.

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