Teoría de Comportamiento DISC

DISC (Decisión, Interacción, Serenidad y Cumplimiento), es un sistema para evaluar comportamientos. Se basa en los estudios de William Moulton Marston, contenidos en su libro Emociones de la Gente Normal, publicado en 1928. Marston, es más conocido por su faceta como autor de “La mujer maravilla”, inventor del polígrafo y también por su peculiar forma de vida.

Su teoría se puso de moda a partir de los años 80, incorporándose en los procesos de selección de muchas empresas. En la actualidad, se comercializa por parte de algunas empresas como una herramienta para definir perfiles conductuales. Al no estar patentado por su autor, su evolución ha sido un poco errática y adaptada por los distintos comercializadores, aunque la base se mantiene.

Marston agrupó las características conductuales de los individuos en cuatro grupos. Todos los individuos, tendríamos esos cuatro estilos o perfiles, combinados con distintos grados de intensidad.

Cada uno de los estilos, tiene asociadas una tipología de conductas. Existen conductas positivas y otras que no lo son tanto, y que constituyen retos para el individuo. Para completar el modelo, se crean 8 subtipos en las intersecciones de las áreas. Predomina la conducta propia del estilo, pero con influencia del estilo adyacente. También se añaden dos ejes, uno vertical y otro horizontal que definen la extroversión /introversión y la racionalidad/emocionalidad.

En el gráfico siguiente, veremos una aproximación a lo que acabo de explicar:

Conocer el estilo conductual de las personas, es tremendamente útil en el mundo de la empresa. Nos permite entre otras cosas las siguientes:

  • Seleccionar personal en función del tipo de trabajo que van a realizar.
  • Reasignar tareas en función del estilo de cada uno, buscando incrementos de productividad y felicidad entre los trabajadores.
  • Elegir los estilos de liderazgo necesarios según la situación de la empresa.
  • Conocer más y mejor a los trabajadores y entender su comportamiento bajo este prisma.
  • Resolver conflictos, orientando la solución a los perfiles enfrentados.
  • Contar con las personas más adecuadas para realizar nuestra actividad.

Es conveniente advertir que este modelo no describe la personalidad, únicamente los perfiles conductuales que no es poco. No servirá para saber si un individuo padece alguna patología psiquiátrica ni describe rasgos de la personalidad. También hay que decir, que muchos estudios de la personalidad no describen de forma tan precisa las conductas esperadas o son muy genéricos e inconcretos.

Veamos el modelo con todos los elementos que hemos incorporado hasta ahora:

 

En los dos cuadrantes de la derecha, tendríamos los perfiles que centran su conducta en las relaciones. En los de la izquierda los que se centran en las tareas. En los dos superiores, las conductas activas son las que dominan. Y en los inferiores las conductas reactivas.

A la derecha se crean entornos de trabajo amigables. Basadas en el diálogo, la paciencia, la influencia y la negociación. A la izquierda se generan entornos exigentes, basados en la competitividad, la precisión, las normas y la exigencia.

Uno de los errores habituales, es pensar que hay unos mejores que otros. La creencia de que todo el mundo quiere trabajar en entornos amigables, no es tan cierta como pensamos. Además existen determinados modelos de negocio que no serían viables bajo esta premisa. Un maestro relojero que trabaja con calibres de precisión, debería tener un perfil C, o CS. Un gestor de renta variable, debería estar en el D, o DC. Un médico de urgencias en el S, o SC, y un comercial en el I, o IS.

Con los directivos ocurre lo mismo. Si buscamos a alguien para reflotar una empresa, mejor que sea un D, o DI. Si la empresa está consolidada y funcionando con normalidad, un IS, un SI o incluso un S podría ser la opción más adecuada. Es muy importante que los equipos formados por empleados y mandos intermedios, estén compuestos por perfiles de comportamiento parecidos. 

 

Al contrario que la ventana de Johari, este modelo de evaluación es mucho más complejo. Lo explicado hasta aquí, es únicamente una aproximación más conceptual que técnica. El análisis se realiza asignando puntuaciones a una serie de ítems de un sencillo cuestionario. El resultado obtenido es conveniente que sea perfilado o interpretado por un analista que tenga formación sobre la herramienta. 

Como expliqué al principio, hay muchas empresas que prestan este servicio. En O Castro Work, trabajamos con PDA International, y tenemos la formación necesaria para realizar la interpretación del informe. Podéis ver un ejemplo del Informe de Perfil Conductual y sus precios en nuestra página web o pinchando sobre los enlaces.

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