Ventana de Johari

La ventana de Johari, es un modelo creado en 1955 por los psicólogos Joseph Luft y Harrington Ingham. Explica con un sistema de 4 cuadrantes, como uno se ve a sí mismo, y como lo ven los demás.

Es una herramienta ampliamente utilizada, para trabajar la conciencia interpersonal, en distintos ámbitos. Ayuda a las personas a comprender su comportamiento, y como afecta al resto de individuos. Pero sin duda, tiene una utilidad marginal, que es el conocimiento de uno mismo.

Veremos como los cuadrantes cambian de tamaño, modificando la estructura del cuadro. Unos se agrandan en detrimento de otos, y eso influye en el autoconocimiento y en la relación con los otros. Sea en el ámbito laboral, familiar, personal, etc.

Es una sencilla herramienta, de fácil utilización si pretendemos conocernos más. Incorpora una visión alternativa, a la que tenemos de nosotros mismos. Nos hará reflexionar y muy probablemente generará cambios en nuestro comportamiento. En muchos casos, se utiliza en las organizaciones previo a la aplicación del modelo 360º.  No es recomendable, si no se está preparado para descubrir que la opinión que los otros tienen de nosotros, rara vez coincide con la que tenemos de nosotros mismos.

Vamos a intentar explicar que es cada cosa en el gráfico.

Cuadrantes:

Determinan el grado de conocimiento con relación a dos ítem, el YO, y LOS DEMÁS. Así obtendremos dos columnas, una con respecto a lo que el YO conoce de sí mismo, y otra con lo que desconoce. Y dos filas, la primera con lo que LOS DEMÁS conocen del YO, y otra con lo que desconocen. Esto da lugar a cuatro posibilidades, que explicaremos a continuación.

Cuadrante o área, abierta

Es la parte que conocemos de nosotros mismos, y que no ocultamos a los demás. Surge del intercambio de información con los otros. Nos mostramos tal y como somos, sin importarnos las opiniones al respecto. 

Aquí se encuentran las emociones, sentimientos, opiniones, habilidades, debilidades, emociones, conductas, opiniones… Todo lo que el YO no oculta a los demás, y expresa con libertad. Es la zona en la que existe un feedback permanente entre los miembros del grupo (familia, empresa, amigos…). La comunicación es honesta, positiva y útil, y se produce generación de conocimientos en todas direcciones.

Cuando existe la confianza suficiente, se puede expandir hacia la derecha, ocupando parte del área ciega.  En la medida en que Los OTROS faciliten información al YO, con tacto y honestidad, este incorporará esa información al cuadrante abierto, gestionándola de forma positiva y obteniendo retornos constructivos.

También en la medida en la que el YO se sienta seguro, expandirá esta área hacia la zona oculta. Cada vez se sentirá más seguro compartiendo información que antes ocultaba. Integrará esa información, en el flujo de intercambio, para beneficiarse del conocimiento que se obtiene en el cuadrante abierto.

En las organizaciones, es función del líder promover entornos, dónde se posibilite esa expansión del área abierta. Mejora la creatividad, la productividad, el orgullo de pertenencia, y el desarrollo personal.

Cuadrante o área, ciega

La parte que no conocemos de nosotros mismos, y que los demás si conocen y no nos cuentan. En ocasiones por no saber como hacerlo y en otras por nuestra previsible reacción.

Puede ocurrir por dos motivos:

  • El YO no solicita feedback a LOS OTROS, porque no sabe gestionar el retorno.
  • LOS OTROS no facilitan información al YO, por carecer de habilidades para hacerlo de forma constructiva. Temiendo una reacción negativa, o simplemente para evitar un daño psicológico.

Imaginemos una persona con problemas de higiene. Todo el grupo conoce esa información, pero nadie sabe como comunicársela al individuo en cuestión. O alguien colérico que reacciona mal ante cualquier comentario que se le haga. 

No es fácil gestionar la comunicación en esa área. Si no se tienen las habilidades y la experiencia necesarias, se puede hacer muchísimo daño. El YO expandirá su cuadrante oculto limitando cualquier tipo de información sobre sí mismo. Terminará marginado y aislado del grupo, disminuyendo ostensiblemente su aportación. En otros casos, pueden producirse graves daños psicológicos difíciles de revertir.

Los líderes tienen entre sus muchas obligaciones, la de gestionar estos casos para no dañar ni a la persona ni al grupo. A veces un abordaje personal, de forma positiva es suficiente. En otros casos, se necesita la colaboración de alguien experto en la gestión de estos temas.

Cuadrante o área, oculta

Lo que sabemos de nosotros mismos y no compartimos con los demás. Los motivos pueden ser muchos: Confianza, educación, inseguridad, miedo, prudencia…

La información y los sentimientos muy personales, están en esta área. Y en la medida en que no tienen relación con la función del grupo, es dónde deben estar. Sería patológico que alguien lo explicase absolutamente todo de su vida, en todas sus facetas. 

El resto de cuestiones, que aun teniendo relación con el fin del grupo se ocultan, tienen que ver con multitud de motivos. Inseguridades, miedos, complejos, aprendizaje, actitudes poco nobles, actividades ilícitas, etc.

El YO oculta la información que considera que le puede perjudicar, y no la va a compartir, hasta que esté convencido de lo contrario. Ese convencimiento se obtiene en el entorno y observando el comportamiento de otros. La cultura organizacional es el facilitador o el limitador de la expansión hacia el área abierta. 

Si un individuo expresa la carencia de una habilidad o un conocimiento específico, pueden ocurrir dos cosas. Que se le critique y juzgue por ello, o que se le faciliten los medios y la ayuda para resolver esa carencia. Si lo que ocurre es lo primero, esa persona se cuidará muy mucho de volver a repetir la experiencia.

Los líderes han de promover una cultura organizacional que facilite la comunicación sincera, el desarrollo personal, la tolerancia y el buen ambiente. Cuando esto ocurre, las personas que trabajan en estos entornos, reducen drásticamente su área oculta, que pasa a ser ocupada por el área abierta. 

 

Cuadrante o área desconocida

La zona subconsciente. Los autores hablan de miedos, fobias, sentimientos reprimidos. Traumas generados en la infancia, que condicionan nuestro comportamiento de forma inconsciente. También habilidades que no se han descubierto o podído probar.

En este cuadrante existe información sobre el YO que tiene que ver con vivencias y experiencias que marcan su conducta. Que existen en el subconsciente, marcando las respuestas conductuales de forma determinada. Pero también existen habilidades no descubiertas, y que por tanto no se han podido probar. 

Gestionar esta área, tiene mucho que ver con el autoconocimiento del propio YO. Con la capacidad y e interés que un individuo tiene en conocerse a sí mismo, sin la intervención de otros. Pero también con los procesos de acompañamiento por parte de los referentes del individuo a lo largo de su vida. Padres, profesores y jefes, son los principales encargados de descubrir y orientar aspectos que se encuentran en esta zona. Lo que el individuo no es capaz de conocer de sí mismo y estos líderes pueden averiguar mediante la observación y la tolerancia. Nadie tiene la posibilidad de descubrir una habilidad, si no tiene la oportunidad de probarla nunca, y carece del apoyo y el convencimiento de los que tienen influencia directa sobre él.

Expansión del área abierta

Feedback

Una retroalimentación experta, y bien dirigida es el mecanismo para reducir el área ciega. Es aconsejable que los temas sean de la elección del YO, y evitar los juicios por parte del grupo. El tacto y ciertas habilidades son imprescindibles para no causar daño emocional.

Descubrimiento compartido

Es un proceso mediante el cual, el YO descubre talentos o habilidades que no creía que tuviera. La intervención de terceros en esa área, debe estar limitada a estos aspectos, y nunca a los que forman parte del subconsciente. Estos últimos serán gestionados únicamente por el individuo en el proceso del autodescubrimiento.

Autorevelación

En este proceso, el YO empieza a revelar información que hasta ese momento mantenía oculta. La fluidez en ese flujo de revelaciones, dependerá de las facilidades del entorno para llevarse a cabo. Los hijos revelarán a sus padres información en función de la reacción de estos. En el entorno laboral ocurre lo mismo, en función de la cultura organizacional.

Autodescubrimiento

Los individuos, en el proceso de autorrealización de Maslow, van descubriendo aspectos que desconocían de sí mismos. Es un proceso autónomo, en el que esos descubrimientos se incorporan al área oculta, y con el tiempo pueden incorporarse al área abierta, si se dan las condiciones para ello.

Evolución

Cada individuo tiene su propia ventana, y la foto es únicamente un ejemplo. Tiene que ver con la evolución en el entorno dónde se realiza la observación, pero también con la evolución personal, la madurez, la autogestión emocional etc. 

Las dificultades para evolucionar en cada cuadrante, son distintas en cada persona. También el comportamiento dentro de un grupo, dependerá de los miembros que lo formen y del entorno en el que desarrollan su actividad.

Si tenéis interés en el tema, en una próxima entrada os facilitaré las herramientas para que podáis hacerlo vosotros mismos. 

 

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